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] 每期培训的成本即在二十到三十万元。二零零一年，刚离开死亡线的阿狸公司，在销售培训上的投入，就超过了一百万元。
第一、没有业绩也没有价值观的被比喻为“狗”。阿狸公司会辞退这样的员工。
2001 年 10 月，第一届百年大计学员毕业。正如一般人认为理想主义多属假大空一样，销售员们多不认为核心理念会有什么作用。那时他们在阿里员工的系谱中，多为“牛”和“野狗”。
如果不认真述职，后果很严重。“李齐经常说的一句话就是，罚款也罚不好，你在我心中会被减分。”俞朝翎表示，执掌晋升权限的李齐，此言比罚 1000 元还有杀伤力，“这一句话就够了。”
第五、业绩好价值观也好的就是“明星”。他们在阿狸公司会得到最多的利益。
俞朝翎就对官名生所述颇感无聊。“那些都是狗屁。我赚我的钱，文化跟我有什么关系？”俞的人生目标是努力工作、拼命赚钱、买房结婚。尽管如此，俞也对下属宣讲价值观，“那个时候公司说什么，我们就原封不动的去讲什么。反正公司定出来的制度就执行。”
官名生对独孤九剑的解释为：“独孤九剑有两个轴线。”
课程内容中价值观相关课程占一半，由官名生和马文主讲。马文说帮助客户成功是销售人员的使命，“我们要求销售人员出去时，不要盯着客户口袋里的 5 块钱，你们负责的是帮客户，把口袋里的 5 块钱变成 50 块钱，然后再从中拿出 5 块钱。”
这种简单易行的制度，既规整了团队的行动，又刺激了销售员的**。但一时的策略、核心能力并不能建立一家，屹立百年的伟大公司。马文和官名生明白这一点，他们也希望所有人都明白这一点。
马文，官名生在夯实阿狸公司的基础设施时，童家危离开了美双网。投资人挑选的 bsp; ，将公司从六百余人裁至七十。不甘心的童家危随即创立了商振网。童还在电视上品评了一番 VC，表示“ I will be babsp; ”。
马文也看了节目，感觉很失望，“他都在埋怨风险投资，从来没有检查‘我的问题是什么’。”
谁想到一年后童家危，真的又回到了美双网。这种反复折腾无异于向同行输送人力。二零零一年中，美双网江浙大区总经理陈庆探，就认定美双网已经解散，于是带着表弟李立恒一起加入了阿狸公司。
2001 年下半年，马文在羊城时还收到了一个叫做王刚的员工的驳斥。王刚生于 1976 年，2001 年 6 月进入阿里巴巴做销售员。这是个喜欢归纳和推理，强调应举一反三式思考的人。王对马文说，“ Savi 的培训没用，他讲得不对。”
“贯穿创新和系统轴线的是简易。创新要简易，系统也要简易，简易就是防止内部产生官僚主义作风，防止办公室政治。”
马文大概是愣住了，新入职的员工怎么会这么反动？这个人怎么这么拽？一个善于思考的人，如果有事实证明自己的观点，众人或许会对其心服口服。不幸的是，王刚的业绩很差。他盯的是深镇的贸易公司。这种客户精明，而且倾向于签华供标准版。王刚入职
“一是创新轴，创新、激情、开放、教学相长。激情是阿狸公司的核心。阿狸公司为什么会激情无限，永不放弃，永不言败？可以输，可以败，但不能言败，因为这就是马文的本质！”
马文则一再宣扬，阿狸公司是建筑于价值观之上的公司，他对大家说过：“我们公司所有的策略、战略都基于价值观。如果我们新来的员工业绩不好，没关系。如果违背我们的价值观去骗客户。好。你就一句话也不要讲了。不要说你，我也要死了。”
阿狸公司华供人相信，竞争对手的举动治标不治本，“环球资源的中高层由香江人、宝岛人和美国人构成，这些就造成起行政费用居高不下，最高时达到百分之七十四……，以前环球资源参加全球八十多个展会，主要在国外，后来六十多个展会在国内。国际上其他的媒体推广全部取消，这就导致环球资源的买家积累出现断层。”
“像我们那种都是单方面的灌输。老板我们这个好。一二三四五举例。老板买了吧。像干嘉伟他们是顾问式销售，就是要挖需求，无限制的挖下去。这两种方式都是有利有弊，如何把这两种有机结合在一起才是真牛。”
第四、业绩一般价值观也一般的被比喻为“牛”。大部分人都是如此。阿狸公司将着力培养和提高他们。
“二是系统轴线，群策群力、质量、专注、服务与尊重。质量就是客户第一、客户满意。我的话就是：今天的最高表现是明天的最低要求。专注就是做正确的事，做重要不紧急的事，做紧急不重要的事。群策群力就是平凡的人做非凡的事。”
官名生希望销售员培育客户，以实现稳定的业绩。而在王刚看来，GE 医疗的客户以数量有限的大客户为主，所以需要培养，而华供以中小企业为主，数量几近无限。王刚反驳道：“那么多客户熟得都快掉下来了。我们没发现。我们应该去捡果子。为什么要培养呢？”
显然，它们都需要一个新的外贸渠道。这等外部重大利好消息，意味着销售团队出产“明星”员工的可能性大大增加。
从可能影响公司长久之计的最前端招聘开始，一个新员工便能感受到阿狸公司的价值观的存在。随着培训、工作的深入，制度化的阿狸公司价值观，对新人的影响力更是与日俱增。你当然可以保留自己的性格，但最好抹去与阿狸公司的核心理念相冲突的棱角。通过势同洗脑的反复训练，一个人总能完成这种，我们可以称之为阿狸化的过程。对于虔信这套核心理念的人来说，阿狸公司无疑是个上佳的工作场所。
同样，阿狸公司并非养懒人式的人人持股。它在每个业务部门中只抽取百分之三十五的员工给予股票。对销售员而言，销售额达到 50 万、100 万时还会得到相应额度的期权。
李齐很少讲价值观。不少百大学员对李齐所授印象极深。“那堂课最吓人。一句话就可以概括：如何被开除。你在 XXX 事情上有问题，想都不要想，无论多好的业绩都会被开除。
授课老师以阿狸公司高管为主。比如李旭晖讲销售技巧。他的顾问式销售课程，让俞朝翎进一步明确了伟业派和干嘉伟、卢洋等人的区别。
第三、没业绩有价值观的被比喻为“小白兔”。公司会帮助这类员工提升业绩，若没效果，也将被辞退。
考核的方式之一为述职。比如员工向主管领导，回顾过去这一个月的业绩，分析那些结果数据，和过程数据是如何得来？
与核心理念配套宣布的是，阿狸公司的新绩效考核制度。公司每三个月考核一次绩效，其中价值观和业绩指标各占百分之五十，员工则被分为 5 类。
阿里公司相信，如果员工能连续回答完 6 个为什么，便会明白是哪些具体动作，导致了这些数字的出现，改进方案自然也水落石出。价值观则按季度评定。
“当时也没记得住那么多，大概讲的是有些道理的。”一位华供元老觉得，这无非是把平时做人做事的道理书面化而已，“客户第一、团队协作、诚信，用现在的话来说属于一些正能量的东西。挺好的，只是说没有刻意把它当成一个教条。”
如果核心理念工程到此为止，那么阿狸公司将成为又一个，只在嘴上和墙上拥有价值观的华国企业。这种无形的理念，需要融入一个可执行的管理制度中，才能发挥作用。
没多久，李齐将这个销售培训班更名为百年大计，意即保证公司可享岁百年的重大举措。
如若对此嗤之以鼻或感到身心不悦，那么与阿狸公司越早分手越好。不同的百大毕业生离职率不一样。但在阿狸公司的早期，三个月内离职百分之三十左右并不罕见。
按考核后的分数，阿狸公司将员工分为百分之二十的 Tp 员工、百分之七十的中间水平，和百分之十的末位员工。Tp 员工超出了预期，将获得高奖励和加薪比例，中间水平的员工仅达到了预期效果，获得一般加薪或正常奖励，末位员工低于预期，不予加薪或奖励，可能还有问责、处罚。
互联网泡沫破裂的大背景下，环球资源也选择了开源节流。其会员费一般为 10 万元，现在它要求更多。同时，环球资源裁减大陆员工和买家服务人员，并削减海外推广的投入。
二零零一年秋，阿狸公司办起了销售培训班。公司出钱，请销售员以五六十人为一批次，到杭城接受一个月的脱产培训。期间照发八百元的工资，包吃包住。当然，三个月内不出单无法转正。
既是价值观素材来源、又是价值观的主要应用人群的销售团队，最需要接受培训。时值二零零一年 7 月，原外经贸部颁布《关于进出口经营资格管理的规定》，从此中小企业不用再通过贸易公司出口商品。
“激情来自马文小时候的学外语的经验总结，来自华国黄页和外经贸部时的经验总结。开放，阿狸公司的氛围很特别，没大没小，不明白的人可能受不了。大家有什么说什么。”
第二、业绩好但没有价值观的被比喻为“野狗”。如果不改变价值观，阿狸公司同样会予以辞退。
二零零一年 4 月，官名生和创始团队，捣鼓了几个月的核心理念工程，在员工面前亮相。作为一个组织，阿狸公司永远也不可能达到，但矢志不渝的终点是，让天下没有难做的生意。作为一个商业组织，阿狸公司能达到的目标是，做 80 年持续发展的企业、成为世界十大网站、只要是商人就要用阿狸公司。为达目标，这个商业组织的员工应该将激情、创新、教学相长、开放、简易、群策群力、专注、质量、服务与尊重这 9 大价值观内化为自己的行为准则，即独孤九剑。
] 每期培训的成本即在二十到三十万元。二零零一年，刚离开死亡线的阿狸公司，在销售培训上的投入，就超过了一百万元。
第一、没有业绩也没有价值观的被比喻为“狗”。阿狸公司会辞退这样的员工。
2001 年 10 月，第一届百年大计学员毕业。正如一般人认为理想主义多属假大空一样，销售员们多不认为核心理念会有什么作用。那时他们在阿里员工的系谱中，多为“牛”和“野狗”。
如果不认真述职，后果很严重。“李齐经常说的一句话就是，罚款也罚不好，你在我心中会被减分。”俞朝翎表示，执掌晋升权限的李齐，此言比罚 1000 元还有杀伤力，“这一句话就够了。”
第五、业绩好价值观也好的就是“明星”。他们在阿狸公司会得到最多的利益。
俞朝翎就对官名生所述颇感无聊。“那些都是狗屁。我赚我的钱，文化跟我有什么关系？”俞的人生目标是努力工作、拼命赚钱、买房结婚。尽管如此，俞也对下属宣讲价值观，“那个时候公司说什么，我们就原封不动的去讲什么。反正公司定出来的制度就执行。”
官名生对独孤九剑的解释为：“独孤九剑有两个轴线。”
课程内容中价值观相关课程占一半，由官名生和马文主讲。马文说帮助客户成功是销售人员的使命，“我们要求销售人员出去时，不要盯着客户口袋里的 5 块钱，你们负责的是帮客户，把口袋里的 5 块钱变成 50 块钱，然后再从中拿出 5 块钱。”
这种简单易行的制度，既规整了团队的行动，又刺激了销售员的**。但一时的策略、核心能力并不能建立一家，屹立百年的伟大公司。马文和官名生明白这一点，他们也希望所有人都明白这一点。
马文，官名生在夯实阿狸公司的基础设施时，童家危离开了美双网。投资人挑选的 bsp; ，将公司从六百余人裁至七十。不甘心的童家危随即创立了商振网。童还在电视上品评了一番 VC，表示“ I will be babsp; ”。
马文也看了节目，感觉很失望，“他都在埋怨风险投资，从来没有检查‘我的问题是什么’。”
谁想到一年后童家危，真的又回到了美双网。这种反复折腾无异于向同行输送人力。二零零一年中，美双网江浙大区总经理陈庆探，就认定美双网已经解散，于是带着表弟李立恒一起加入了阿狸公司。
2001 年下半年，马文在羊城时还收到了一个叫做王刚的员工的驳斥。王刚生于 1976 年，2001 年 6 月进入阿里巴巴做销售员。这是个喜欢归纳和推理，强调应举一反三式思考的人。王对马文说，“ Savi 的培训没用，他讲得不对。”
“贯穿创新和系统轴线的是简易。创新要简易，系统也要简易，简易就是防止内部产生官僚主义作风，防止办公室政治。”
马文大概是愣住了，新入职的员工怎么会这么反动？这个人怎么这么拽？一个善于思考的人，如果有事实证明自己的观点，众人或许会对其心服口服。不幸的是，王刚的业绩很差。他盯的是深镇的贸易公司。这种客户精明，而且倾向于签华供标准版。王刚入职
“一是创新轴，创新、激情、开放、教学相长。激情是阿狸公司的核心。阿狸公司为什么会激情无限，永不放弃，永不言败？可以输，可以败，但不能言败，因为这就是马文的本质！”
马文则一再宣扬，阿狸公司是建筑于价值观之上的公司，他对大家说过：“我们公司所有的策略、战略都基于价值观。如果我们新来的员工业绩不好，没关系。如果违背我们的价值观去骗客户。好。你就一句话也不要讲了。不要说你，我也要死了。”
阿狸公司华供人相信，竞争对手的举动治标不治本，“环球资源的中高层由香江人、宝岛人和美国人构成，这些就造成起行政费用居高不下，最高时达到百分之七十四……，以前环球资源参加全球八十多个展会，主要在国外，后来六十多个展会在国内。国际上其他的媒体推广全部取消，这就导致环球资源的买家积累出现断层。”
“像我们那种都是单方面的灌输。老板我们这个好。一二三四五举例。老板买了吧。像干嘉伟他们是顾问式销售，就是要挖需求，无限制的挖下去。这两种方式都是有利有弊，如何把这两种有机结合在一起才是真牛。”
第四、业绩一般价值观也一般的被比喻为“牛”。大部分人都是如此。阿狸公司将着力培养和提高他们。
“二是系统轴线，群策群力、质量、专注、服务与尊重。质量就是客户第一、客户满意。我的话就是：今天的最高表现是明天的最低要求。专注就是做正确的事，做重要不紧急的事，做紧急不重要的事。群策群力就是平凡的人做非凡的事。”
官名生希望销售员培育客户，以实现稳定的业绩。而在王刚看来，GE 医疗的客户以数量有限的大客户为主，所以需要培养，而华供以中小企业为主，数量几近无限。王刚反驳道：“那么多客户熟得都快掉下来了。我们没发现。我们应该去捡果子。为什么要培养呢？”
显然，它们都需要一个新的外贸渠道。这等外部重大利好消息，意味着销售团队出产“明星”员工的可能性大大增加。
从可能影响公司长久之计的最前端招聘开始，一个新员工便能感受到阿狸公司的价值观的存在。随着培训、工作的深入，制度化的阿狸公司价值观，对新人的影响力更是与日俱增。你当然可以保留自己的性格，但最好抹去与阿狸公司的核心理念相冲突的棱角。通过势同洗脑的反复训练，一个人总能完成这种，我们可以称之为阿狸化的过程。对于虔信这套核心理念的人来说，阿狸公司无疑是个上佳的工作场所。
同样，阿狸公司并非养懒人式的人人持股。它在每个业务部门中只抽取百分之三十五的员工给予股票。对销售员而言，销售额达到 50 万、100 万时还会得到相应额度的期权。
李齐很少讲价值观。不少百大学员对李齐所授印象极深。“那堂课最吓人。一句话就可以概括：如何被开除。你在 XXX 事情上有问题，想都不要想，无论多好的业绩都会被开除。
授课老师以阿狸公司高管为主。比如李旭晖讲销售技巧。他的顾问式销售课程，让俞朝翎进一步明确了伟业派和干嘉伟、卢洋等人的区别。
第三、没业绩有价值观的被比喻为“小白兔”。公司会帮助这类员工提升业绩，若没效果，也将被辞退。
考核的方式之一为述职。比如员工向主管领导，回顾过去这一个月的业绩，分析那些结果数据，和过程数据是如何得来？
与核心理念配套宣布的是，阿狸公司的新绩效考核制度。公司每三个月考核一次绩效，其中价值观和业绩指标各占百分之五十，员工则被分为 5 类。
阿里公司相信，如果员工能连续回答完 6 个为什么，便会明白是哪些具体动作，导致了这些数字的出现，改进方案自然也水落石出。价值观则按季度评定。
“当时也没记得住那么多，大概讲的是有些道理的。”一位华供元老觉得，这无非是把平时做人做事的道理书面化而已，“客户第一、团队协作、诚信，用现在的话来说属于一些正能量的东西。挺好的，只是说没有刻意把它当成一个教条。”
如果核心理念工程到此为止，那么阿狸公司将成为又一个，只在嘴上和墙上拥有价值观的华国企业。这种无形的理念，需要融入一个可执行的管理制度中，才能发挥作用。
没多久，李齐将这个销售培训班更名为百年大计，意即保证公司可享岁百年的重大举措。
如若对此嗤之以鼻或感到身心不悦，那么与阿狸公司越早分手越好。不同的百大毕业生离职率不一样。但在阿狸公司的早期，三个月内离职百分之三十左右并不罕见。
按考核后的分数，阿狸公司将员工分为百分之二十的 Tp 员工、百分之七十的中间水平，和百分之十的末位员工。Tp 员工超出了预期，将获得高奖励和加薪比例，中间水平的员工仅达到了预期效果，获得一般加薪或正常奖励，末位员工低于预期，不予加薪或奖励，可能还有问责、处罚。
互联网泡沫破裂的大背景下，环球资源也选择了开源节流。其会员费一般为 10 万元，现在它要求更多。同时，环球资源裁减大陆员工和买家服务人员，并削减海外推广的投入。
二零零一年秋，阿狸公司办起了销售培训班。公司出钱，请销售员以五六十人为一批次，到杭城接受一个月的脱产培训。期间照发八百元的工资，包吃包住。当然，三个月内不出单无法转正。
既是价值观素材来源、又是价值观的主要应用人群的销售团队，最需要接受培训。时值二零零一年 7 月，原外经贸部颁布《关于进出口经营资格管理的规定》，从此中小企业不用再通过贸易公司出口商品。
“激情来自马文小时候的学外语的经验总结，来自华国黄页和外经贸部时的经验总结。开放，阿狸公司的氛围很特别，没大没小，不明白的人可能受不了。大家有什么说什么。”
第二、业绩好但没有价值观的被比喻为“野狗”。如果不改变价值观，阿狸公司同样会予以辞退。
二零零一年 4 月，官名生和创始团队，捣鼓了几个月的核心理念工程，在员工面前亮相。作为一个组织，阿狸公司永远也不可能达到，但矢志不渝的终点是，让天下没有难做的生意。作为一个商业组织，阿狸公司能达到的目标是，做 80 年持续发展的企业、成为世界十大网站、只要是商人就要用阿狸公司。为达目标，这个商业组织的员工应该将激情、创新、教学相长、开放、简易、群策群力、专注、质量、服务与尊重这 9 大价值观内化为自己的行为准则，即独孤九剑。
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