肯定和赞扬是最好的激励

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]    ●表扬要公开及时

而空，难以达到预期的目的。上司应这样表扬：“我坚信你一定能突破这一点，现在你终于成功了，真该好好祝贺你！最近你花去了这么多休息时间，真让我们过意不去。”这种表扬既充满了对下属的信任，也能激起被表扬者的自信心，而且充满了对下属的理解和爱护。下属付出的劳动得到理解，不管多苦多累也心甘情愿了。这样的表扬语可称之为有价值、讲艺术的表扬语。

    ●表扬要具体，用事实说话

    一个人工作表现好、取得好成绩、提出好建议等，都应该趁热打铁，及时表扬。因为一个人在干完一件事后总希望尽快了解它的价值和社会反应。如果得到及时肯定，会给他带来愉快，使他的行为得到保持和再现。如果当下属都已淡忘时上司再重提旧事进行表扬，效果必然不好。

    下属的长处固然需要及时给予肯定和表彰，但是诚如老子所说：“声一无听，色一无文。”倘若上司只在下属的长处和成功面前来一声喝彩，那么这样的肯定和赞扬就会显得过于单调，既不能起到上面所说的增进认识的作用，也会有损于上司在下属心目中的形象，造成上司的角色模糊。

    第二，会造成其他下属的逆反心理。人们崇敬的是真正的楷模，而不是人为拔高了的典型。对于名不副实的样板，人们会由不服气到猜忌，由猜忌到厌弃，这就不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的团结协作关系。

    ●表扬要突出重点，同时兼顾左右

    例如：“老王，你今天上午处理那件事的办法很恰当。我之所以认为你处理得恰当，是因为你极具耐心地接纳顾客投诉、委婉地解释、调查顾客意见以及及时采取补救措施。”比只说“老王，你今天上午处理那件事很恰当”表达的意思更为完全，更显出你的诚意，表扬的效果更好。

    上司肯定和赞扬下级的语言不可温吞，要具备应有的热度。但是如果不适当地过高评价了下属的成绩，人为地赋予成绩本身不曾有的意义、价值，乃至流于庸俗的捧场，那么这样的肯定和赞扬就会产生以下负面效应：

    肯定和赞扬有成绩的下级，不可避免地要造成未受肯定和赞扬的下级的心理失衡，这对于激励众人使之感奋是必要的。但是这种效果一般情况下只应客观生成，上司不应采取双管齐下、曝此寒彼的方式。因为个体之间的差异有着条件性，某人有一种长处，而其他人不具备特定条件，就不一定能够形成这种长处。如果对某个下级的长处极度赞誉，而对其他不具备此种长处的众人倍加贬损，那将会严重地损伤众人的自尊心和对上司的依赖。这样表扬下级不但收不到预期效果，相反可能会酿成上司、被表扬的下级以及未被表扬的众人之间的疏离。

    在现实中，有的上司表扬时常常犯空泛而不着边际的毛病。比如，“某某人的工作很好，值得大家学习。”至于好在什么地方，人们无法具体把握。在表扬中如果能具体地讲清表扬原因，则可以体现出上司对下属的关心和表扬的诚意。

    ●切忌过于拔高

    一般情况下，上司应公开地对下属表扬，这样可起到奖励先进、促进后进的作用。当然，对于有些害怕当众被表扬的人，可以采用个别表扬的方式。

    有一个小组工作成绩不错，每次都在全厂名列前茅。但是小组中只有几个工人（张某、王某、李某）表现特别突出，而大部分的工人成绩平庸。厂长在视察时很清楚地知道这一点，但他或者是为了照顾大家的情绪，或者是不习惯在群体中表扬个人，他说：“大家都工作得很好，继续保持和努力呀！”整个小组都得到了表扬而没有突出个人，其结果只会打击了几个特别突出的工人的积极性，使他们向普通工人靠拢。如果他这样说：“这个小组成绩不错啊！其中张某、王某、李某工作效率尤其高，单位小时完成件数达到了X件，这在全厂都是数一数二的，其他人还要继续努力向他们学习。”

    ●扬长也要论短，增进下属认识

    第一，会使受肯定和赞扬的下级产生盲目的自我膨胀心理，误以为自己的做法真的具有那样高的意义和价值，从而坠入“一览众山小”的迷雾中，损害其开拓意识。

    事实上，任何一个下属的长处都连着短处。所以，肯定和赞扬的内容决不可采取孤立截取的方式。上司愈是在常人不曾觉察之处，独具慧眼地发现下属的长中之短，那么上司的威信和可信赖度就愈高。上司对下属的绝对肯定同对下属的绝对否定一样是有害的。绝对的否定会使下属沮丧困顿，而绝对的肯定会使下属的进取意志逐渐消磨。上司在充分肯定下属长处的同时又伴以论短的言词，这样既会使下属在心理上对自己的短处造成比只受批评时更乐于接受，又会使赞美的语言变得刚柔兼济。

    这种表扬方式既做到了突出重点，又不损伤其他人的自尊心，效果往往更好。

    第三，容易滋长下属不务实、图虚名、觅“终南捷径”的不良风气。当下属看到小有成就也可得到极高的赞扬、奖励，便会动摇脚踏实地、孜孜以求的信心，这样就难免产生浮夸、造假、沽名钓誉、邀功求赏等现象。本来作为一种激励手段的表扬就会异化成下属心目中的目的，其本来的意义、作用就将被扭曲，乃至丧失殆尽。