肯定和赞扬是最好的激励

[    【作者林望道提示：如果章节内容错乱的话，关掉阅读模式,关闭广告拦截即可正常】

]    表扬过分、过多，一有成绩就表扬，心情一高兴就夸奖几句，喜爱之情溢于言表，很容易引起其他下属的不满，与其说是搞好上下级关系，倒不如说是在弄僵上下级关系。也有的上司怕别人看出与某个下属关系密切，因而不敢表扬，这也是错误的做法。

    其次，对自己喜欢的下属，称赞时要把握好分寸。上司与下属交朋友很常见，每个上司都有几个比较得意的下属，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。称赞这样的下属也要不偏不倚，把握好分寸，不能表扬过分、过多，也不要不敢表扬。

    在失误、败绩面前，下属内心惴惴，上级该如何处置？简单的方法当然是论过行罚。但是，只有这一条并不明智，更为智慧的处置应该是宽容。

    小刘和小王都是处里新来的同志。小刘比较机灵，初来乍到表现积极，早上坚持提前半小时到单位，打开水、扫地等活抢着干。副处长看在眼里，喜在心里，表扬常常挂在嘴角。时间不长，小刘满足后就没有恒心了，不再提前上班，反而常常迟到。小王则后来居上，打开水、扫地悄悄干。但副处长却不知道办公室早已进行了“改旗易帜运动”，仍在一次会议上说：“小刘同志到处里以来，工作认真积极，打开水、扫地等活干得最多，应该提出表扬。”言毕，小刘顿时脸红，小王则心里荡起一阵微澜。会后连续一星期，开水也没人打了，地也没人扫了。小王决定以自己的暂时“罢工”向副处长证明一点什么。这位副处长终于沉不住气了，问处里其他同志，才恍然大悟，知道自己表扬错了人。

    这位上司不能根据事实提出对下属的称赞，只是根据以往的经验主观推论，结果使表扬这一“润滑剂”变成了同事之间矛盾的“催生剂”，不仅伤害了下属的感情，影响了其工作情绪，更损害了自己的形象和威信。

    首先，称赞有缺点的下属要客观。十指伸开都不一样长，下属也是各有长短。有的下属缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和，等等，这些缺点一般都被上司厌恶，上司对这样的人也容易产生一叶障目的错误，看不到他们的成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得称赞。

    上司赞美下属首先要明辨是非、鉴别良莠，将自己的称赞建立在事实根据的基础上。这样，“铁证如山”，大家才能心服口服、自觉效仿，使上下级之间以及下级之间的关系保持和谐和团结，“包青天”的形象才能悄然而立。例如，有位副处长由于不能明察秋毫，仅依经验，随意称赞而受到深刻教训。

    上司赞扬下属实际上也是把奖赏给予下属，就应该像给大家分蛋糕一样，做到公平、公正。但有的上司不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的下属则极力表扬，对不喜欢的下属，即使其取得了成绩，也视而不见，甚至把集体参与的事情归于自己或某个下属。这样做，常常会引起下属的不满，从而激化内部矛盾。

    人们的需求是多层次的，既有物质方面的需求，也有期望实现自我价值，以及被人重视与尊敬等情感方面的需求。www.baijiawenxue.com所以，作为一位上司，一定要充分运用激励手段，对表现优秀的下属给予恰当的赞美与表扬。这样，不仅能使下属意识到上司对他的肯定和赞赏，而且能给其他人树立榜样，鞭策他们努力工作，从而达到两全其美的效果。赞美下属是一门艺术，上司需在实践中灵活把握。

    第一，能使下属对上级的指令获得更深刻、更全面的认识。在下属的成绩面前，上级赞许地说：“你做得对、干得好！”那么下属在欣喜、愉悦之中便自然会领悟到这种“对”“好”原来是以上级的价值取向和操作规范衡量出来的，同时也自然是上级部署的现实化。这样，每一次受到赞扬，便是对上级决策的不可移易性的一次新的确证。

    上司喜欢某个下属无可非议，但要一视同仁、公平对待，该表扬的表扬，该批评的批评，不能区别对待。对自己喜欢的下属可以做私下的朋友，相互帮助，相互促进，但感情归感情，工作归工作，在工作上还是应该严格要求、公平对待。

    陈某上班经常迟到，杨经理看在眼里但没有说出来。一次，陈某来得很早，恰好在电梯口碰到杨经理。杨经理赞扬陈某道：“来得很早啊！公司的员工都像你这样就好了！”面对着在场的那么多人，陈某当时可算露脸了，还谦虚地回应了几句。后来，陈某细细琢磨了一下杨经理的话，觉得应该改正错误才能对得起杨经理的称赞。从此，陈某不再迟到了。杨经理虽然表面上没有批评陈某迟到的事，但心里确实不满。他是一个肚量大且公正的人，发现陈某改过立即表扬，收效甚好。

    所以，上司赞扬下属要掌握“躬”“恒”“明”的原则。“躬”就是对所称赞的事情要亲眼所见、亲耳所闻，是切切实实的调查所得；“恒”就是要对下属的工作和成绩进行持久的考察，使自己的评价经得起时间的考验，而不能一叶障目，更不可凭一时所见妄发称赞；“明”就是要对每一位下属的优缺点了如指掌，正确地给每个人定位，以功论赏。

    一次，他在与大臣谈论打败项羽的原因时，除了说明自己会用人之外，还赞扬张良、萧何、韩信道：要说运筹帷幄之中、决胜千里之外，他不如张良；要说整治国家、抚慰百姓、供应给养、保证粮道畅通，他不如萧何；至于统一指挥百万军队、攻无不克、战无不胜，他就不如韩信。

    最后，不要把集体的功劳归于一个人，更不要据为己有。工作成绩往往是下属和上司集体智慧的结晶，是齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一个人，不能有失公道。有的人贪功心切，为向上司请赏，汇报工作时往往将成绩据为己有，这种做法其实很不明智，迟早会露馅儿。

    要做到公正地赞扬下属，上司必须妥善处理好下面几种情况。

    第二，通过下属自己的成就感的获得，使其更加深信自身能力和自我价值。仅仅让下属领悟到上级的坚强和能力是不够的，甚至是有害的。下属们倘若在上级的巨人形象面前只感到自己的低能、卑微，产生自我人格萎缩效应，那么再高明的上司，都会面临莫大的隐忧和危险。真正的强人很重要的一点特质就是能使身边的众人毫不畏缩，拥有坚定的人格信念。上司应该善于相机向下属灌注“你行”的精神激素。要实现“强将手下无弱兵”，很重要的就在于“强将不言兵弱”。

    在必要的批评和处罚之外，应该言词中肯、情意温馨，对其过失之外的成绩、长处予以肯定，对其深切的负疚感、追悔心予以彰明，对其奋发进取的心予以抚慰和信赖。这样一来，当事人就会由悚惧而看到希望，决心日后努力工作、将功补过。

    上司究竟怎样做才能最大限度地发挥手中权力的功效？是多斥责、贬损，还是重在肯定、赞扬？这既是工具理性问题，更是价值理性问题。政治家从事政治——“管理众人之事”（孙中山语），就必须深谙并尊重众人的脾性，把大家的积极性最大限度地调动起来。超越下属的心理习惯、文化构成，权力的运作就会违拗众人，得不到好的效果。

    ●肯定和赞扬下属的重要性

    其实，有缺点的人更需要称赞。上司的冷淡和无视很容易使这些人失去动力和力量，无助于问题的解决。而称赞则是一种力量，它可以促进下属弥补不足、改正错误。

    例如，一位技术员在某一项技术难点上有了新的突破，上司如果这样表扬：“世上无难事，只要肯登攀。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。××同志的行动充分体现了一个新时期青年的拼搏意识和革命英雄主义精神！”这样的言辞给人感觉大

    对于下属的成绩应该肯定和表扬，这是因为：

    第三，对获得成功的下属的褒扬必然激发下属间的竞争。下属的创造活力、开拓精神常常因彼此之间成就的差异而被激活。而上级对某个成绩斐然的下属进行的称赞，更会人为地加剧这种差异，使更多的人胸中平添一种蓬勃向上之气，产生“你行我也行”“你行我更行的”的竞争意识。这正是事业发展的基本动力源。那种以为张扬下属的成绩会破坏大家的心平气和，造成离心离德的见解，是一种要不得的庸俗见解。

    ●称赞要有事实依据

    一个封建帝王竟然能有此等胸怀，公正地称赞大臣的才能，实在值得当今的很多人仿效。

    第四，对下属成绩和良好思想品格的肯定和赞扬，实际上就是对另一种与之相对立倾向的有力的否定和批评。直接指斥某种倾向的危害，明白地提出某种诫令，不失为一种可行的常规办法。但是平心而论，这只能是一种辅助手段，其效力不会更深远。实际上指出“什么不好”“不要干什么”，只能解决眼前的问题，因为人的精神和行为不会出现空白，不干这个便会干那个，而干那个是否正当，可能又是问题。倘若及时向人们说明“什么好”“应该干什么”“怎样干”，那就从根本上解决了带有过程意义的问题。所以，规范下属的行为，肯定、赞扬要比否定、批驳来得更为直接。正是从这个意义上说，榜样的力量是无穷的。下属的活动一般来说，都是自觉地指向上级确定的目标，遵循着上级的规约展开的，主观上是希冀成功、得到奖励的。然而，由于受着个人的智力、学识、经验以及种种随机因素的制约，其活动结果不尽如人意甚至出现大的差池也是不可避免的。

    再次，称赞比自己强的下属要公正。现代社会中什么能人都有，许多企事业单位里也不乏“功高盖主”的下属，一些下属在某些方面的能力超过上司，从而使上司处于一种不利的局面。小肚鸡肠的上司往往会容不下下属的这些强己之处，对这些强人或超过自己的人不敢表扬，甚至采取打压的办法，这也有失公正。刘邦在这方面就做得很好，能够公正地称赞臣下。

    ●表扬要实在，不能大而空

    上司所应遵行的领导方法中，有一条叫作激励原则。激励原则就是对下级要坚持物质和精神的鼓励与表扬，并在具体工作中以鼓励和表扬为主，最大限度地调动下级的工作积极性。

    ●一定要做到客观公正