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] 如此一来，钱日的危机便可暂时解除。再说，调职调岗也不是一
我们这个大部门，现在叫做解决方案战略单元，半年前叫产品方案部。经过那次机构调整，我们从“部”变成了“战略单元”，“产品方案”变成了“解决方案”。这可不仅仅是名称的变化，这次调整给整个公司，特别是在人事安排上带来巨大影响，一度形势动荡，人心惶惶，经过将近半年时间，才又逐渐平静下来。
我接到赵吉电话的时候，刚刚晨跑回来。
但凡事有得有失，赵吉跟他前夫离婚，据说就是因为喝酒的事。
就是在这次调整中，赵吉成了钱日的上司，虽然两人的称谓还都是总经理，但钱日要听赵吉的。赵吉的职位仍旧是高管的最低一级，没变。这也就是说，钱日的职级实际上不升反降，从那时起，钱日开始游走在高管与中层的边缘。
虽然赵吉有时是男人做派，但赵吉这个人并不是大大咧咧的。她心思缜密，自信担当，凡事相信自己的判断。此外，她也很讲信用，言出必行，说到做到。比起喝酒来，这些特点才是她稳坐销售冠军宝座最重要的原因。
调整让大家变成了一个团队，你中有我，我中有你。销售不能把完不成任务的原因归结到产品技术问题上，方案设计和落地也要充分考量产品和服务的适用性，研发人员更不能简单地抱怨销售又做了什么过度承诺。
首先说为什么钱日的问题出在“抱团儿”呢？如果你跟手下人抱团儿，那你们就不仅仅是一个团队，而变成为一个整体，或者攻守同盟，这样一来你的领导就是孤立的，游离在整体之外，成为孤家寡人，而一旦这种感觉在领导心里出现，随之而来的就是强烈的不安全感。这跟下属不被领导信任的不安全感类似，但还不一样。想努力改善局面的方法也不一样。对待领导，要改变自己；对待下属，要改造别人。钱日缺乏这方面的觉悟，他对自己与几个直接下属抱团儿的事似乎无所顾忌，在全公司尽人皆知。
钱日自己的原因在于“抱团儿”。钱日喜欢跟手下人抱团儿。钱日是做技术出身，虽然多年从事管理工作，也更多的处理人事，协调关系，部署工作任务，指挥下属干活儿，但钱日仍保留着多年来在工作上养成的老习惯。钱日了解一线工作，愿意扎下去，钱日深知KPI的达成，需要手下兄弟们一层层的落实，一级级的出力。他为着这一切，做出了很大努力，也付出了很多心血。在钱日看来，除了必须跟领导保持密切沟通，保证对领导意图的最大理解以及无条件执行外，最重要的就是凝聚部下的力量，只有部下跟自己同心协力，劲往一处使，钱日才不会是一个人战斗，才有底气接受每年水涨船高的KPI指标，钱日的职位也才会因此稳步上升，他也才能安心。
我们的通话时长很短，总共不过两分钟。她告诉我钱日离职了，让我即日起接替钱日的工作，并在九点半准时到公司参加一个会议，这个会议本该由钱日出席。
但话说回来，领导也是人，领导也有领导，这就决定了领导的想法也不能保证始终如一，也会受他的领导、老板或者来自其他方面因素的影响，领导的说法就会有变化，不稳定。但领导不会承认自己的变化，还让钱日解决领导变化引发的问题，钱日必须配合领导，于是，钱日说话前后出入和无法兑现承诺就在所难免，结果钱日被打上了标签，他替领导背了黑锅，领导还不一定领情。为此，钱日还得不断做努力说服工作，使部下理解，让领导的意图被贯彻执行，却不能说问题是领导造成的。
架构调整催生新模式，新模式更加主动求新求变，顺应市场趋势。这次架构调整的主要目的之一就是消除不必要的重复设置，将产品和方案融合，把销售和技术重组，再进化为一个有机整体，从而避免销售和技术互相脱节，自说自话，影响公司整体业绩。
钱日就此成为被改造的对象。第一步，要求钱日裁员。裁员的目的是精简人员，避免人浮于事，这同时也是公司架构调整的需要。其实钱日此时就应该意识到隐藏在背后的危险，他应该看得出来，孙辰的指向目标其实很明显，就是他本人。如果钱日在这个节骨眼儿上能保持一颗清晰的头脑，还有抽丝剥茧的意识。那么他至少有两个选择。
因此，我一直相信，这些看似不讲信用的品行并非出自钱日的恶意。但这些特点跟赵吉恰恰相反，赵吉不仅敢提、敢坚持自己的意见，有时还能说服领导听她的。这当然主要因为赵吉情商高，善于沟通，不过也可能跟赵吉是个女人有关。
这次调整还将原来的销售部和产品方案部做了整合。以前，销售部卖成型的软硬件产品，产品方案部卖包含了各种产品和服务的解决方案。旧模式是随着公司发展一点点被动形成的，但缺点明显。这种模式下，业务有重叠，客户有交叉。销售部重销售，轻技术。产品方案部则更为看重方案的可行性，在销售方面的策略性和变通性不足。
钱日直接跟孙辰讲：老板，我能感觉到您对我的不信任，既然是这样，那裁掉我本人就好了。
吉姐很少这么早打电话，更不用说是打给我，因为她离婚后几乎从不早起。我看看表，此时才刚过六点半。
这是一招险棋，要承担很大风险，至少在钱日看来是这样。所以我猜，以钱日的性格绝不可能出此一招。可这种选择其实是上策，承担风险的同时，能带来额外收益。因为孙辰不会这样做。不会做的原因也有两个。一是孙辰不会采纳钱日的意见，他会习惯性的否定。其二才是关键原因，孙辰不会由自己开口，做出开除钱日的决定，这太明显了，完全不符合孙辰的行事作风。这种事情上，孙辰绝不可能主动发难，更不可能轻易同意，哪怕是钱日提出在先。孙辰不会给钱日痛快，孙辰的策略是一点点磨，可不是要把你磨圆，而是要把你磨碎了，体无完肤，看你忍得忍不得。之后，放你走也与你无关，是我磨够了。
但钱日也有个明显的缺点，那就是，他有时候自己说出的话，自己竟然会不承认。按我的理解，钱日这样做也是出自于无奈。他不属于敢顶撞领导，或者在领导面前强调自己观点的一类人，钱日似乎也不是太会向领导表达自己的看法，尤其是在自己的意见与领导相左时。在别人看来他是听话的，特别听领导的话，所以领导不会听他的，也不会按照钱日设想的路线走。领导听不到钱日的意见，当然也省得去说服他，所以领导在钱日面前基本就是发号施令、不容辩驳的。
原因其实就是这个原因，谁都看得出来。但却不能在公司明讲，还要找个冠冕堂皇的说辞，这很容易，但要一步步来。
第一个选择。
第二种做法。
其实，在今早之前，钱日才是我的直接上司。而这一切变化的发端，源自于几个月前公司进行的一次组织架构调整。就在半年前，赵吉和钱日平级，都属于公司高管层级里的最低一级。在我们公司，这个职级被称为总经理级，可不是整个公司的总经理，而是一个大部门的总经理。
因此，孙辰会清楚地答复钱日：你想多了，我最信任的就是你，我怎会裁掉你，不要在意风言风语，领导也有领导的苦衷。这句话本身就是钱日的额外收益，也是钱日维持抱团取暖的特赦令。因为这句话的言外之意就是：我不会逼你马上裁人，至少不急。钱日就能为争取主动赢得时间。这第一个选择，因此可以叫做“以退为进”。
赵吉是我的上司，一个四十多岁的女人。我通常称呼她为“吉姐”。
赵吉是孙辰的人，深得CEO信任，这次被扶上来，主管一整块业务也是情理之中的事。
其实从一开始，这个问题似乎就没有悬念，因为钱日绝不是赵吉的对手。我也曾设想过把赵吉和钱日进行各种搭配组合的可能，以及钱日在竞争中败下阵来后的各种出路，离职当然位列其中，而且钱日自己也萌生退意。不过，钱日最终因为与手下人“抱团儿”这个看似牵强的理由而被明确要求让位，还是有点儿出乎意料。
这次组织架构调整，没让钱日这么一个左右逢源的人讨到便宜，反而使自己的位置变尴尬。这看似出人意料，但细想之下又似乎能讲出道理。这道理主要来自两个方面，其一就是钱日自己的问题。其二，当然是赵吉的原因。赵吉是孙辰的老部下，孙辰是公司CEO。赵吉是销售出身，性格外向，虽然是女人，但好交朋友，能喝酒，以前是公司稳稳的销售冠军。虽然如此，但赵吉为人低调，不爱张扬，外向性格里还隐藏着沉稳内敛的特点。
赵吉和钱日两个原本互不搭界的人，因为架构调整而不得不面对面。
选择第二种做法，同样需要主动提出。钱日须首先申明自己跟“抱团儿”的事情无关，然后要求把手下几个抱团儿的人调离，换部门，换岗位，但别裁掉。不裁掉不能自己说了算，要征求领导的意见，用事实说话，让领导充分考虑几个人的工作能力和既往业绩，使领导觉得裁掉他们太可惜。领导因此骑虎难下。虽然孙辰提出来的是要求裁员，但其真正目的在于拆散小团体，并非对钱日手下几个人真的有多大不满。抛开钱日打着的小算盘不谈，他的建议完全合理，完全满足要求，可以达到目的。以此类推，在赵吉和钱日的选择上，孙辰也可以参考这种做法，调走一个人，没必要非搞得鱼死网破。
钱日极其郁闷，自调整之后便萌生去意。钱日多年来兢兢业业，对领导是极尽逢迎之能事；钱日小心谨慎，从未耽搁业务，对下级也极力拉拢，收买人心。所以大家都觉得钱日活得累，想的事儿多，显老。因为显老，就更老成持重，做事谨慎，并深得上司的信任，同时下属也推崇他，钱日算得上是一个左右逢源的人物。
总之，大家的核心利益一致了，从此，我们变成一个大部门，一个大家庭。从前横亘在销售部和产品方案部之间的矛盾也变成了家庭内部矛盾，该由家长自行解决。但一个大家庭只能有一个家长，一山也不容二虎。当然架构调整还有另一个重要目的就是缩减人员，两个总经理实在不是应有的配置。对于两人的选择和任用成了CEO孙总亟待解决的问题。
] 如此一来，钱日的危机便可暂时解除。再说，调职调岗也不是一
我们这个大部门，现在叫做解决方案战略单元，半年前叫产品方案部。经过那次机构调整，我们从“部”变成了“战略单元”，“产品方案”变成了“解决方案”。这可不仅仅是名称的变化，这次调整给整个公司，特别是在人事安排上带来巨大影响，一度形势动荡，人心惶惶，经过将近半年时间，才又逐渐平静下来。
我接到赵吉电话的时候，刚刚晨跑回来。
但凡事有得有失，赵吉跟他前夫离婚，据说就是因为喝酒的事。
就是在这次调整中，赵吉成了钱日的上司，虽然两人的称谓还都是总经理，但钱日要听赵吉的。赵吉的职位仍旧是高管的最低一级，没变。这也就是说，钱日的职级实际上不升反降，从那时起，钱日开始游走在高管与中层的边缘。
虽然赵吉有时是男人做派，但赵吉这个人并不是大大咧咧的。她心思缜密，自信担当，凡事相信自己的判断。此外，她也很讲信用，言出必行，说到做到。比起喝酒来，这些特点才是她稳坐销售冠军宝座最重要的原因。
调整让大家变成了一个团队，你中有我，我中有你。销售不能把完不成任务的原因归结到产品技术问题上，方案设计和落地也要充分考量产品和服务的适用性，研发人员更不能简单地抱怨销售又做了什么过度承诺。
首先说为什么钱日的问题出在“抱团儿”呢？如果你跟手下人抱团儿，那你们就不仅仅是一个团队，而变成为一个整体，或者攻守同盟，这样一来你的领导就是孤立的，游离在整体之外，成为孤家寡人，而一旦这种感觉在领导心里出现，随之而来的就是强烈的不安全感。这跟下属不被领导信任的不安全感类似，但还不一样。想努力改善局面的方法也不一样。对待领导，要改变自己；对待下属，要改造别人。钱日缺乏这方面的觉悟，他对自己与几个直接下属抱团儿的事似乎无所顾忌，在全公司尽人皆知。
钱日自己的原因在于“抱团儿”。钱日喜欢跟手下人抱团儿。钱日是做技术出身，虽然多年从事管理工作，也更多的处理人事，协调关系，部署工作任务，指挥下属干活儿，但钱日仍保留着多年来在工作上养成的老习惯。钱日了解一线工作，愿意扎下去，钱日深知KPI的达成，需要手下兄弟们一层层的落实，一级级的出力。他为着这一切，做出了很大努力，也付出了很多心血。在钱日看来，除了必须跟领导保持密切沟通，保证对领导意图的最大理解以及无条件执行外，最重要的就是凝聚部下的力量，只有部下跟自己同心协力，劲往一处使，钱日才不会是一个人战斗，才有底气接受每年水涨船高的KPI指标，钱日的职位也才会因此稳步上升，他也才能安心。
我们的通话时长很短，总共不过两分钟。她告诉我钱日离职了，让我即日起接替钱日的工作，并在九点半准时到公司参加一个会议，这个会议本该由钱日出席。
但话说回来，领导也是人，领导也有领导，这就决定了领导的想法也不能保证始终如一，也会受他的领导、老板或者来自其他方面因素的影响，领导的说法就会有变化，不稳定。但领导不会承认自己的变化，还让钱日解决领导变化引发的问题，钱日必须配合领导，于是，钱日说话前后出入和无法兑现承诺就在所难免，结果钱日被打上了标签，他替领导背了黑锅，领导还不一定领情。为此，钱日还得不断做努力说服工作，使部下理解，让领导的意图被贯彻执行，却不能说问题是领导造成的。
架构调整催生新模式，新模式更加主动求新求变，顺应市场趋势。这次架构调整的主要目的之一就是消除不必要的重复设置，将产品和方案融合，把销售和技术重组，再进化为一个有机整体，从而避免销售和技术互相脱节，自说自话，影响公司整体业绩。
钱日就此成为被改造的对象。第一步，要求钱日裁员。裁员的目的是精简人员，避免人浮于事，这同时也是公司架构调整的需要。其实钱日此时就应该意识到隐藏在背后的危险，他应该看得出来，孙辰的指向目标其实很明显，就是他本人。如果钱日在这个节骨眼儿上能保持一颗清晰的头脑，还有抽丝剥茧的意识。那么他至少有两个选择。
因此，我一直相信，这些看似不讲信用的品行并非出自钱日的恶意。但这些特点跟赵吉恰恰相反，赵吉不仅敢提、敢坚持自己的意见，有时还能说服领导听她的。这当然主要因为赵吉情商高，善于沟通，不过也可能跟赵吉是个女人有关。
这次调整还将原来的销售部和产品方案部做了整合。以前，销售部卖成型的软硬件产品，产品方案部卖包含了各种产品和服务的解决方案。旧模式是随着公司发展一点点被动形成的，但缺点明显。这种模式下，业务有重叠，客户有交叉。销售部重销售，轻技术。产品方案部则更为看重方案的可行性，在销售方面的策略性和变通性不足。
钱日直接跟孙辰讲：老板，我能感觉到您对我的不信任，既然是这样，那裁掉我本人就好了。
吉姐很少这么早打电话，更不用说是打给我，因为她离婚后几乎从不早起。我看看表，此时才刚过六点半。
这是一招险棋，要承担很大风险，至少在钱日看来是这样。所以我猜，以钱日的性格绝不可能出此一招。可这种选择其实是上策，承担风险的同时，能带来额外收益。因为孙辰不会这样做。不会做的原因也有两个。一是孙辰不会采纳钱日的意见，他会习惯性的否定。其二才是关键原因，孙辰不会由自己开口，做出开除钱日的决定，这太明显了，完全不符合孙辰的行事作风。这种事情上，孙辰绝不可能主动发难，更不可能轻易同意，哪怕是钱日提出在先。孙辰不会给钱日痛快，孙辰的策略是一点点磨，可不是要把你磨圆，而是要把你磨碎了，体无完肤，看你忍得忍不得。之后，放你走也与你无关，是我磨够了。
但钱日也有个明显的缺点，那就是，他有时候自己说出的话，自己竟然会不承认。按我的理解，钱日这样做也是出自于无奈。他不属于敢顶撞领导，或者在领导面前强调自己观点的一类人，钱日似乎也不是太会向领导表达自己的看法，尤其是在自己的意见与领导相左时。在别人看来他是听话的，特别听领导的话，所以领导不会听他的，也不会按照钱日设想的路线走。领导听不到钱日的意见，当然也省得去说服他，所以领导在钱日面前基本就是发号施令、不容辩驳的。
原因其实就是这个原因，谁都看得出来。但却不能在公司明讲，还要找个冠冕堂皇的说辞，这很容易，但要一步步来。
第一个选择。
第二种做法。
其实，在今早之前，钱日才是我的直接上司。而这一切变化的发端，源自于几个月前公司进行的一次组织架构调整。就在半年前，赵吉和钱日平级，都属于公司高管层级里的最低一级。在我们公司，这个职级被称为总经理级，可不是整个公司的总经理，而是一个大部门的总经理。
因此，孙辰会清楚地答复钱日：你想多了，我最信任的就是你，我怎会裁掉你，不要在意风言风语，领导也有领导的苦衷。这句话本身就是钱日的额外收益，也是钱日维持抱团取暖的特赦令。因为这句话的言外之意就是：我不会逼你马上裁人，至少不急。钱日就能为争取主动赢得时间。这第一个选择，因此可以叫做“以退为进”。
赵吉是我的上司，一个四十多岁的女人。我通常称呼她为“吉姐”。
赵吉是孙辰的人，深得CEO信任，这次被扶上来，主管一整块业务也是情理之中的事。
其实从一开始，这个问题似乎就没有悬念，因为钱日绝不是赵吉的对手。我也曾设想过把赵吉和钱日进行各种搭配组合的可能，以及钱日在竞争中败下阵来后的各种出路，离职当然位列其中，而且钱日自己也萌生退意。不过，钱日最终因为与手下人“抱团儿”这个看似牵强的理由而被明确要求让位，还是有点儿出乎意料。
这次组织架构调整，没让钱日这么一个左右逢源的人讨到便宜，反而使自己的位置变尴尬。这看似出人意料，但细想之下又似乎能讲出道理。这道理主要来自两个方面，其一就是钱日自己的问题。其二，当然是赵吉的原因。赵吉是孙辰的老部下，孙辰是公司CEO。赵吉是销售出身，性格外向，虽然是女人，但好交朋友，能喝酒，以前是公司稳稳的销售冠军。虽然如此，但赵吉为人低调，不爱张扬，外向性格里还隐藏着沉稳内敛的特点。
赵吉和钱日两个原本互不搭界的人，因为架构调整而不得不面对面。
选择第二种做法，同样需要主动提出。钱日须首先申明自己跟“抱团儿”的事情无关，然后要求把手下几个抱团儿的人调离，换部门，换岗位，但别裁掉。不裁掉不能自己说了算，要征求领导的意见，用事实说话，让领导充分考虑几个人的工作能力和既往业绩，使领导觉得裁掉他们太可惜。领导因此骑虎难下。虽然孙辰提出来的是要求裁员，但其真正目的在于拆散小团体，并非对钱日手下几个人真的有多大不满。抛开钱日打着的小算盘不谈，他的建议完全合理，完全满足要求，可以达到目的。以此类推，在赵吉和钱日的选择上，孙辰也可以参考这种做法，调走一个人，没必要非搞得鱼死网破。
钱日极其郁闷，自调整之后便萌生去意。钱日多年来兢兢业业，对领导是极尽逢迎之能事；钱日小心谨慎，从未耽搁业务，对下级也极力拉拢，收买人心。所以大家都觉得钱日活得累，想的事儿多，显老。因为显老，就更老成持重，做事谨慎，并深得上司的信任，同时下属也推崇他，钱日算得上是一个左右逢源的人物。
总之，大家的核心利益一致了，从此，我们变成一个大部门，一个大家庭。从前横亘在销售部和产品方案部之间的矛盾也变成了家庭内部矛盾，该由家长自行解决。但一个大家庭只能有一个家长，一山也不容二虎。当然架构调整还有另一个重要目的就是缩减人员，两个总经理实在不是应有的配置。对于两人的选择和任用成了CEO孙总亟待解决的问题。
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